Estefania Rueda analiza cómo millennials y centennials exigen condiciones laborales que prioricen la salud mental, equilibrio y sentido de pertenencia.
Es común escuchar las quejas sobre trabajadores que pertenecen a la generación millennial o centennial, al considerarlos demasiado sensibles, al punto de otorgarles el título de “generación de cristal”, por levantar la voz cuando tienen conocimiento de alguna conducta que consideran que los denigra a ellos o a otras personas, especialmente a los grupos más vulnerables.
Otro reclamo social continuo contra los jóvenes trabajadores atiende a su rigurosidad de horarios laborales, pues se esfuerzan en respetar a toda costa su horario de salida, descansos y fines de semana para atender planes o necesidades personales en estos periodos.
Y qué decir del compromiso con su empleador. Las generaciones Y y Z son constantemente criticadas por la corta duración de sus relaciones laborales y, más aún, por los motivos que los llevan a cambiar de empleo. Entre las principales causas por las que las poblaciones jóvenes dejan un empleo se encuentran: falta de motivación, percepción de falta de significado de su labor, ambiente laboral poco flexible, trato distante, trabajo monótono, falta de equilibrio entre el trabajo y la vida personal, no tener posibilidades de crecimiento o que sus valores no empaten con los de la empresa. (World Economic Forum, 2017)
Es por ello que existen numerosos casos en los que empleados jóvenes renuncian si la organización no cuenta con políticas flexibles para determinar los horarios de trabajo o si consideran que el líder al que le reportan no es apto en conocimientos técnicos o gerenciales para su posición.
Aunque todas estas cuestiones fueron tildadas de exageraciones cuando la población millennial apenas se estaba incorporando al mercado laboral, ahora que junto a los centennials forman más de la mitad de la fuerza de trabajo (Observatorio de Recursos Humanos, 2020), las condiciones que se exigen para ser retenidos en un empleo no pueden, ni deben, ser ignoradas. Tan es así, que cada vez hay mayor regulación obligatoria para los empleadores respecto a temas de salud mental y sentido de pertenencia al interior de las organizaciones.
Estos cambios normativos no provienen sólo de una demanda social de las poblaciones de jóvenes trabajadores, sino de estudios que se han llevado a cabo por diversas organizaciones alrededor del mundo y que han identificado una afectación real en la salud de los colaboradores y, consecuentemente, en su productividad.
Por ejemplo, cuestiones tan sencillas como la falta de descanso apropiado pueden ocasionar ausentismo o hasta accidentes de trabajo que pudieran tener finales fatales. De acuerdo con los especialistas, los empleados con problemas en sus ciclos de sueño tienen una doble probabilidad de sufrir accidentes en el trabajo. (Gaceta Digital UNAM, 2019)
Lo más importante es que este problema puede generarse sin un tiempo de descanso óptimo o para que sea reparador, sino también de la calidad del sueño que puede afectarse por el nivel de estrés que tenga el trabajador derivado del ambiente laboral o de la propia naturaleza de sus funciones. Ello puede resultar en insomnio o síndrome de sueño insuficiente. Esta situación en México es preocupante, ya que se estima que 30% de la población sufre de insomnio y 20% de sueño deficiente. Adicionalmente, este tipo de trastornos incrementan las probabilidades de sufrir una incapacidad permanente. (Gaceta Digital UNAM, 2019)
Otras afectaciones a la salud mental usuales derivadas del trabajo son el estrés, la ansiedad y la depresión. Los principales generadores de estas condiciones en los trabajadores suelen ser: ritmo de trabajo excesivo, falta de control sobre el trabajo, altas cargas de trabajo, poca colaboración en equipo, nulo apoyo del líder, acoso, hostigamiento, discriminación o violencia en el trabajo, incertidumbre laboral y el poco balance entre la vida familiar y laboral. (Organización Mundial de la Salud, 2024)
Desafortunadamente, se ha estimado que en México las personas trabajadoras que sufren alguna de estas condiciones de salud oscilan entre el 45% y el 50% (Frías, 2024). En cifras e, el impacto que ha llegado a generar la ansiedad y la depresión en el trabajo es de 12 millones de días laborados perdidos a nivel mundial, lo que se traduce en una pérdida de $1 billón de dólares anuales. (Organización Mundial de la Salud, 2024)
Derivado de esto, muchos países incluyendo el nuestro, comenzaron a regular las condiciones psicosociales en el trabajo.
Si bien hace más de una década que se habla del concepto de “trabajo digno” en el marco normativo mexicano, no fue sino hasta 2018 que la Secretaría del Trabajo y Previsión Social emitió una Norma Oficial Mexicana (NOM) 035 en la cual se establece la obligación de los empleadores de llevar a cabo, al menos cada dos años, un análisis de riesgo psicosocial que identifique el nivel de alerta que un centro de trabajo tiene en diversas categorías como el liderazgo y las relaciones con los compañeros, la carga de trabajo, el equilibrio en la relación trabajo-familia, las jornadas laborales y el sentido de pertenencia del trabajador hacia la organización.
Este estudio se efectúa solicitando a los empleados que respondan una encuesta contenida en la propia NOM-035 en relación con cada uno de estos temas, misma que debe ser evaluada de conformidad con los puntajes establecidos por la propia norma.
Posteriormente, de acuerdo con los resultados obtenidos en este análisis, el empleador debe elaborar e implementar un plan de prevención, intervención o corrección, según sea el caso, con el fin de reducir el nivel de riesgo para la siguiente evaluación. Asimismo, si resulta que hay trabajadores que individualmente tienen un nivel de riesgo psicosocial alto, la empresa deberá canalizar a estas personas a atención médica para validar si es viable que sigan realizando sus funciones como hasta ese momento o si es necesario hacer alguna adecuación.
Aunado a lo anterior, en 2023 fue actualizada la tabla de enfermedades de la Ley Federal del Trabajo con el fin de incluir padecimientos como la depresión y la ansiedad como parte de las afectaciones a la salud que pueden tener su origen en el trabajo. Esto permite que los empleados puedan solicitar incapacidades por esta situación con derecho a recibir un salario íntegro por cada día. Por su parte, en estos casos, las cuotas de seguridad social incrementarían para el empleador por subir su prima de riesgo al haber un mayor índice de trabajadores que son impactados por condiciones de salud inseguras en el trabajo.
Como es del conocimiento público, actualmente se está debatiendo sobre la mejor forma de aplicar la reducción de jornadas laborales para buscar justamente que los empleados cuenten con periodos de descanso semanales que verdaderamente les permitan reponer energías para concentrarse en su labor el resto de la semana.
Todo esto nos lleva a concluir que lo que la generación millennial y centennial ha venido exigiendo durante varios años no era solo una percepción más delicada de nuestra realidad, sino que, en efecto, se trata de aspectos que todo empleador debe tener presentes para garantizar la salud física y mental de sus trabajadores, lo cual eventualmente llevará a mejores resultados de productividad.
En otras palabras, abrirnos a escuchar lo que las nuevas generaciones tienen que decir, sin prejuzgar, no se trata solo de un ejercicio de tolerancia, sino de diálogo constructivo que nos puede llevar a una relación ganar-ganar.
Algunas de las facilidades que los empleados llegan a considerar clave para conservar su salud mental son políticas de tiempo libre que estén enfocadas al cuidado de su bienestar o para permitirles estar presentes en eventos importantes de su familia (ej. festivales, atención médica, funerales). Otro ejemplo es la flexibilidad para desempeñar sus funciones fuera de la oficina algunos días de la semana o en ocasiones especiales. De igual manera, el trabajar con base en resultados y no en horarios es un esquema sumamente valorado por la mayoría de los trabajadores, lo cual además funge como herramienta para aumentar su eficiencia y productividad.
Existen un sin fin de acciones que se pueden instaurar para procurar el bienestar del personal, muchas de ellas incluso ni siquiera implican una inversión desmesurada de recursos, sin embargo, sí podría requerir un cambio de paradigmas arraigados en el nivel gerencial de muchas compañías. Es por ello que antes de intentar correr con estas iniciativas, podría ser necesario comenzar con pequeños pasos como la sensibilización de los altos ejecutivos en relación con estos temas para de ahí diseñar de iniciativas que funcionen mejor para el grueso de la población trabajadora y, claro está, sujeto al presupuesto de cada compañía.
Fuentes de consulta
Frías Cienfuegos, Leonardo. (2024). La depresión también es una enfermedad laboral. Gaceta Digital UNAM. https://www.gaceta.unam.mx/la-depresion-tambien-es-una-enfermedad-laboral/
Gaceta Digital UNAM. (2019). Dormir poco frena el rendimiento laboral y aumenta el riesgo de accidentes. Fundación UNAM. https://www.fundacionunam.org.mx/unam-al-dia/dormir-poco-frena-el-rendimiento-laboral-y-aumenta-el-riesgo-de-accidentes/
Observatorio de Recursos Humanos. (2020). Los millennials y centennials ya representan el 59% de la fuerza de trabajo. https://www.observatoriorh.com/orh/los-millennials-y-centennials-ya-representan-el-59-de-la-fuerza-de-trabajo.html#:~:text=Los%20millennials%20y%20centennials%20ya,ORH%20%7C%20Observatorio%20de%20Recursos%20Humanos
Organización Mundial de la Salud. (2024). La salud mental en el trabajo. https://www.who.int/es/news-room/fact-sheets/detail/mental-health-at-work
World Economic Forum. (2017). 10 razones por las que renuncian las personas millenial. https://es.weforum.org/stories/2017/07/10-razones-por-las-que-renuncian-los-millennials/
